評估未來人力資源需求
企業在評估未來人力資源需求時，須要審慎考量公司的目標，
為期 達成該目標 所擬定的策略，及 支持該策略所發展的 組織結構
等先決條件。
門市對人力資源的需求，經常來自顧客對產品或服務的需求，
以預估營業額作為基礎，
店長可試著估計要達成該項收入所需人力資源的數量及組合。
有時候這種情況正好相反，當某種技能需求殷切而供給稀少時，
能夠取得該人力資源便決定了收益。
例如，大型連鎖便利商店，常發現其市場機會超過了其展店的能力，
因此，該公司能否增加收入來源的唯一限制因素，
便是能否找到適當的店長及店職員，來滿足開店的需要。
然而在一般情況下，公司的整體目標和收益預估結果，
是公司人力資源需求的主要決定因素。
就門市而言，有下列情況，店長需要招募新員工：
評估現有的人力資源
管理當局首先評估其現有的人力資源狀況，
通常的作法是建立人力資源盤點(human resource
inventory)，
由於目前資訊科技已經相當普及，對大多數企業而言，
隨時產生人力資源盤點報告並不困難。
該報告列出公司內
每位員工的
姓名
性別
年齡
教育程度
經歷
訓練
語文能力
特殊技能
並按各欄位分類統計，
這些盤點資料及報告可供管理當局評估當前可用的人才及技能如何。
人力資源盤點主要在使管理當局了解各個員工能夠做什麼？
要更進一步深入評估現有人力資源，就是進行工作分析(job analysis)。
經由工作分析程序，可了解
每個工作所包含的
內容
性質
責任
某項工作需要僱用何種條件的人員。
有許多方法用來蒐集工作分析有關的資訊：
1. 觀察法：直接觀察或錄影拍攝實際工作流程。
2. 面談法：單獨或分組和員工面談。
3. 問卷調查法：使用結構化問卷，員工可由一長串可能的工作項目中，
查核或評等其所執行的工作。
4. 技術會議：由會議中的專家指出該項工作的特性，
出席者通常是對某項工作擁有豐富經驗的主管。
5. 員工記錄法：要求員工將其每日活動記錄在工作日誌上，
然後加以評估或是予以結構化成為工作內容。
工作說明書(job description)
係對每一個工作者實際應該做些什麼？如何去做？以及為什麼要做的一種書面說明。
大多數工作說明書內容包括
工作者的職銜
工作摘要
特定責任
職務與活動
工作條件
物質環境
工作規範(job specification)
是利用工作說明書的資料，說明一個員工要將該項工作做好，
所需具備的最低資格，指明了應該招募何種條件及人格特質的人員。
所以工作規範通常包括下列資格條件的一種說明：
教育程度
經驗
訓練
判斷
創新能力
體力
技能
情緒特性
及特殊感官要求如視覺、嗅覺、聽覺
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